有關績效考核，下列敘述何者最適當？

本題觀念：

績效考核 (Performance Appraisal) 的設計與執行原則，特別是「評核者角色定位」，乃人資管理中確保公平性與有效性的關鍵。

選項分析

• 選項A「不可作為人員獎懲、晉升及調整職務之依據」
  績效考核的主要目的之一，即在薪資調整、獎金發放、晉升及職務調整等人事決策中扮演核心角色。若完全剔除其決策功能，將背離考核設計初衷與實務需求 (hrispasona.com.tw)。

• 選項B「考核過程與內容不可隨意修正以維持一致性」
  雖須兼顧公平與一致，但組織策略與職務需求持續演變，考核指標、流程和工具必須定期檢視與更新。禁止「隨意」修正將導致考核標準僵化，與動態環境脫節 (hnl-consultants.com)。

• 選項C「最初的考核者必須是被考核者的直屬主管」
  傳統且國際公認做法是由 immediate supervisor 擔任初評者 (initial rater)，因其最熟悉員工日常工作表現及職責要求，能提供最精確、最具專業性的評分與反饋 (courses.lumenlearning.com)。

• 選項D「考核內容要配合個人職涯目標及主管要求」
  績效考核應以組織目標與職務職責為主軸，設定可衡量之KPI與職能指標。個人職涯目標屬個人發展計畫 (Individual Development Plan) 範疇，不能取代組織期望與職務需求 (hrispasona.com.tw)。

答案解析

依據《行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點》，「應依據分層負責、逐級授權之原則，對直屬屬員切實執行考核，次級屬員得實施重點考核」；即最初考核者 (初考者) 必須是直屬主管，之後可由次級主管或考績委員會複核，以確保結果之客觀與專業性 (aac.moj.gov.tw)。因此，選項C 正確，其餘選項皆與考核功能、流程更新必要或考核導向不符。

核心知識點

• 目標設定與KPI管理：SMART 原則 (具體、可衡量、可達成、相關性、時限性)。
• 初評者角色：直屬主管 (immediate supervisor)；後續可加入複評及 360° feedback。
• 考核結果運用：調薪 (compensation)、獎金 (bonus)、晉升 (promotion)、職務調整 (job rotation)。
• 考核流程管理：建立公平透明的評分標準，定期檢視並更新，兼顧一致性與彈性。
• 常見偏誤：Halo effect、central tendency、leniency/strictness、recency/primary effect；需透過培訓與多元回饋減少偏差。

臨床重要性

雖非臨床場域議題，但在人事管理實務中，正確指派初評者可降低偏誤、提升員工對考核信任度，並強化組織目標與個人績效的連結，進而促進組織整體效能提升。