115年:職治-職治概論
職能治療部門主管察覺某治療師與個案面談的技巧未達標準時，其處理的方式，下列何者最適切？
A與之約定要限期改善，否則將嚴加處罰（如考績不佳、扣薪水）
B採漸進式紀律方法，先口頭告知提醒，若仍未達標準，罰則愈來愈重
C主管與治療師共同討論，制訂提升專業能力的目標、行動計畫與改善期程
D專業考評未達標準的紀錄，雙方簽名，存放到治療師人事資料中存檔
詳細解析
本題觀念：
這題考的是職能治療主管如何用監督與回饋處理能力落差。當治療師和個案面談的技巧未達標準，第一步應是釐清具體缺口、提供可操作的回饋，並和治療師共同設定能力目標、行動計畫與追蹤期程。監督不是只用處罰製造壓力，也不是只留下不利紀錄；核心是持續、互動、合作且以能力為基礎的改善過程，同時維持服務品質與個案安全。
選項分析
- A 限期改善並以考績或扣薪水威脅：錯。 這種做法把第一次發現的技巧不足直接轉成懲罰，沒有先確認問題發生的情境、示範合宜的面談技巧，也沒有提供訓練與支持。若後續仍有重大或反覆的工作問題，正式人事處理可能另有制度，但不能取代第一線的教學、回饋與改善規劃。
- B 直接採漸進式紀律並加重罰則：錯。 漸進式紀律可屬於人事管理工具，卻不是處理專業能力缺口的主要起點。主管應先觀察面談表現、說明標準、確認治療師的困難，並共同安排練習、督導與再評量；若一開始就把重點放在罰則，容易讓人只關注避免處分，卻沒有真正提升與個案溝通的能力。
- C 共同訂定目標、行動計畫與改善期程：對。 這個選項同時包含合作討論、具體目標、可執行行動與時間界線。主管可以和治療師確認面談的問題，例如開放式提問、傾聽、回應個案需求或說明治療計畫，再安排觀察、角色演練、同儕回饋及定期複評。改善結果可被追蹤，也能依表現調整支持方式，最符合能力導向監督。
- D 將未達標準紀錄簽名存入人事資料：錯。 適當的表現紀錄在制度上可能有必要，但單純簽名歸檔並不會改善面談技巧，也沒有呈現回饋內容、訓練資源、改善目標與追蹤結果。紀錄應服務於監督和發展，而不是取代主管與治療師之間的溝通。
答案解析
本題採公告答案 C。職能治療監督強調持續互動、明確期待、觀察評估與一致回饋，並以合作方式維持和發展專業能力。主管察覺技巧未達標準時，應把抽象的「表現不好」轉成可描述、可練習、可再評量的能力項目，和治療師共同決定改善目標、行動步驟、所需資源及完成時間。A、B 過早以處罰為核心，D 只有紀錄而缺少改善介入；C 才能兼顧個案安全、治療品質與人員成長。
核心知識點
- 監督（supervision）是持續且互動的專業發展過程，包含觀察、明確標準、回饋、教學與追蹤。
- 能力改善計畫要寫清楚「要改善什麼、如何改善、需要誰支持、何時再評估、用什麼表現判定進步」。
- 合作式監督不代表降低標準；主管仍須維持服務責任，必要時限制尚未具備能力的工作，並安排適當指導。
- 人事紀錄與紀律措施可以是後續管理的一部分，但不能取代具體回饋、共同目標與可追蹤的改善行動。